Как мотивировать свой персонал на работу

Многие думают, что когда человек находится перед выбором нового места работы, он отдаст предпочтение наиболее высокооплачиваемому варианту либо более престижному. Однако практика показывает, что нередко работники уходят с «насиженных» мест, даже если их устраивала заработная плата и они успели добиться определенных успехов. Почему так происходит?

Причиной смены места работы часто выступает неблагоприятная атмосфера в компании и недостаток мотивации. Работники без особой охоты принимаются за свои обязанности и не видят смысла в своей деятельности. Такое положение дел непременно сказывается на состоянии компании, уровне ее успешности и продуктивности. Между тем руководству фирмы вполне под силу исправить ситуацию и сделать так, чтобы работники прикладывали максимум усилий в свою деятельность и уж тем более не думали об уходе. Что для этого нужно?

Еще на этапе приема сотрудника на работу ему предлагается заполнить анкету. Там будущий работник указывает не только сведения о своем образовании, навыках, имеющемся опыте, но и информацию о своих увлечениях, предпочтениях. Ошибка руководства большинства фирм заключается именно в том, что оно не берет в расчет эти ценные факты, касающиеся личности сотрудника, его желаний. Мотивировать коллектив на продуктивность работы можно как раз через исполнение их конкретных желаний в виде публичного поощрения за отлично выполненную работу.

Один из российских холдингов успешно применяет подобную тактику при управлении своим персоналом. Руководство тщательно изучает все сведения о новом сотруднике и заранее определяется, какое поощрение он может заслужить. При этом новоиспеченный работник составляет для себя план на определенный срок (месяц, квартал, год), содержащий цели, которые не имеют прямого отношения к работе, но которых нужно достичь. По истечении срока, назначаемого работодателем, проводится анализ KPI каждого сотрудника, и лучшие из лучших поощряются в присутствии всего коллектива.

Может показаться, что для фирмы это невыгодно. Однако это далеко не так, ведь руководство само определяет величину бонусов и частоту проведения таких премирований. При этом работнику не дается никаких обещаний, для него это приятный сюрприз.

Тактика публичных поощрений очень эффективна, ведь таким способом можно продемонстрировать каждому работнику, что их деятельность может привести к исполнению личных пожеланий.

Смотрите также:

Специально для hobiz.ru